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DISPENSA DE AUXILIAR COM HÉRNIA INGUINAL NÃO TEVE NATUREZA DISCRIMINATÓRIA

A Oitava Turma do Tribunal Superior absolveu a Probag Embalagens Especiais Ltda., de Goiânia (GO), do pagamento de indenização a um auxiliar de serviços gerais, portador de hérnia inguinal. Para o colegiado, não é possível concluir que a condição, por si só, provoque estigma ou preconceito social. De acordo com a Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Confirmada essa situação, a demissão pode ser anulada, e o empregado terá direito à reintegração. O empregado disse, na reclamação trabalhista, que trabalhava como auxiliar de serviços gerais no setor de impressão e que sua rotina era lidar com bobinas de plástico que pesavam, em média, 170 quilos. Segundo ele, a empresa teria encontrado uma maneira “marota e arquitetada” para dispensá-lo após tomar conhecimento da necessidade de nova cirurgia, “mesmo depois de quatro anos de trabalhos prestados à exaustão”. Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) entendeu que a dispensa foi discriminatória e arbitrária. Entre outros aspectos, o TRT destacou que a dispensa ocorrera no dia em que a Probag teve ciência da patologia e que a empresa não se preocupou em oferecer outra vaga compatível com as limitações do trabalhador. Ainda segundo a decisão, a hérnia inguinal impõe restrições à realização de esforço físico, e a presunção, nesse caso, foi de que a doença afetaria a execução dos serviços desempenhados pelo trabalhador. Todavia, ao analisar o recurso de revista da empresa, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, explicou que não é o fato de o trabalhador possuir doença grave que atrai a presunção de que a dispensa seja discriminatória. O voto da relatora foi excluir da condenação o pagamento de indenização de R$ 5 mil pela Probag. Para a ministra, houve “flagrante descompasso” da decisão do TRT com a Súmula 443 do TST, sobretudo porque a hérnia inguinal não é uma condição contagiosa e não gera, necessariamente, sinais de repulsa nos seus portadores. Fonte: TST

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FIM DE CONTRATO TEMPORÁRIO IMPEDE TRABALHADORA DE TER ESTABILIDADE DESTINADA ÀS GESTANTES

A auxiliar foi contratada pela Ação RH, em 15/1/2018, para prestar serviços à Empresa de Saneamento Ambiental e Concessões Ltda. (Esac), em Santo Antônio de Pádua (RJ), em contrato pelo prazo determinado de nove meses. Em setembro daquele ano, descobriu que estava grávida e informou a situação às duas empresas, mas foi dispensada em 11/10/2018. Para a trabalhadora, a dispensa foi ilegal. Ela sustentava que a gravidez durante o contrato de trabalho lhe garantiria a estabilidade provisória no emprego prevista artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.  A Ação RH, em sua defesa, alegou que a estabilidade só alcançaria vínculos por prazo indeterminado. Estabilidade O juízo da Vara do Trabalho de Santo Antônio de Pádua deferiu a reintegração e determinou o pagamento das parcelas devidas desde a dispensa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Segundo o TRT, a norma do ADCT não faz nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, alcançando também os temporários. Incompatibilidade O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, explicou que o Pleno do TST, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, fixou a tese jurídica de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974. Segundo ele, o dispositivo do ADCT se refere somente às dispensas arbitrárias ou sem justa causa, que não ocorrem quando o contrato por prazo determinado se encerra por decurso do tempo.  “O contrato por prazo determinado e a estabilidade são institutos incompatíveis entre si, que visam situações totalmente opostas”, explicou. “O primeiro estabelece um termo final ao contrato, e o segundo, a seu turno, objetiva manter o contrato de trabalho vigente”. […] Fonte: TST

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