AFASTADA PENHORA DE CASA CONSTRUÍDA EM TERRENO DE MICROEMPRESA DEVEDORA

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a penhora de um imóvel que pertence a uma microempresa de Caxias do Sul (RS), mas serve de residência para o filho de um de seus sócios. Para o colegiado, a lei que considera impenhorável o bem de família se aplica, também, a terceiros que tenham a sua posse e nele residam.

A penhora fora determinada para o pagamento de uma dívida trabalhista. Contra a decisão, o filho do sócio e sua família recorreram, argumentando que, ainda que o imóvel não estivesse registrado em seu nome, eles eram os reais proprietários da residência que existe no terreno. Para isso, juntaram comprovantes de endereço e fotos da casa e sustentaram que a impenhorabilidade do bem de família impossibilita a venda judicial. Alegaram, ainda, que não tinham condições de arcar com custos de aluguel caso fossem despejados do local.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a penhora, sob o fundamento de que o bem pertencia à pessoa jurídica executada (a empresa). Segundo o TRT, embora tenha comprovado que reside no local, a família exerce apenas a posse direta do imóvel.

A relatora do recurso de revista dos ocupantes do imóvel, afirmou que a Constituição da República considera a moradia como um direito fundamental, e uma das formas de garantir esse direito e a dignidade da pessoa humana é a proteção ao bem de família destinado a essa finalidade.

Nesse sentido, a Lei 8.009/1990, que regulamenta a matéria, veda a penhora do imóvel residencial próprio do casal ou da entidade familiar. Por sua vez, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) interpreta essa proteção de forma ampla, estendendo-a à posse do imóvel em nome de pessoa jurídica, desde que o possuidor demonstre que o bem se presta à moradia da família, como no caso.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

RESTABELECIDO ACORDO PARA PARCELAR MULTAS RESCISÓRIAS DURANTE A PANDEMIA

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu cláusula coletiva que permitia o parcelamento de verbas rescisórias por empresas do ramo de transporte de Porto Velho (RO) durante a pandemia da covid-19. Para a maioria do colegiado, a forma de pagamento das parcelas não é direito indisponível e pode ser flexibilizada em negociação coletiva.

A cláusula faz parte do termo aditivo do acordo coletivo de trabalho firmado entre o Sindicato dos Motoristas e Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Passageiros e Cargas no Estado de Rondônia (Sinttrar) e a Eucatur – Empresa União Cascavel de Transportes e Turismo Ltda. e outras empresas do ramo. Ela autoriza as empresas a pagar as verbas rescisórias, os depósitos atrasados do FGTS e a multa rescisória de 40% de forma parcelada, desde que haja concordância formal do trabalhador.

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionou o documento, com os argumentos de que a cláusula não previa nenhuma compensação social aos demitidos e que a matéria não poderia ser flexibilizada, entre outros.

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No recurso ordinário à SDC do TST, a Eucatur e as demais empresas argumentaram que a pandemia reduziu suas receitas em aproximadamente 80% e que estavam “em situação desesperadora” para conseguirem se manter ativas.

Segundo as empresas, o acordo coletivo resultou da livre disposição de vontade das partes e apenas possibilita o parcelamento se houver concordância do trabalhador.

O relator do recurso assinalou que a CLT prevê o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias a partir do término do contrato.
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Outro ponto observado é que a Lei 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda durante a pandemia, não trata das verbas rescisórias. Ainda segundo o relator, a forma de pagamento da parcela não está listada no artigo 611-B da CLT como objeto ilícito de acordo coletivo de trabalho. Portanto, não se trata de direito indisponível.

Fonte: TST

MULTA POR LITIGÂNCIA DE MÁ FÉ SERÁ CALCULADA SOBRE VALOR CORRIGIDO DA CAUSA

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho garantiu ao Laboratório Tayuyna Ltda., com sede em Nova Odessa (SP), o direito de pagar a multa recebida por litigância de má-fé calculada em 5% sobre o valor corrigido da causa, e não sobre o valor da execução. Segundo o colegiado, as normas que tratam de penalidades devem ser interpretadas de forma restritiva.

O laboratório foi condenado, em ação movida pelo sindicato dos trabalhadores nas indústrias farmacêuticas da região, a pagar o adicional de periculosidade a seus empregados. Como o processo está na fase de apuração dos valores devidos, a empresa contestou a forma de cálculo da parcela, argumentando que o perito teria considerado uma base diversa da definida na sentença.

Contudo, a juíza da 1ª Vara do Trabalho de Americana (SP) manteve o cálculo, e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), além de confirmar a decisão, multou a empresa em 5% do valor da execução por litigância de má-fé, com o fundamento de que o recurso visava retardar a solução do caso e tentar induzir o juízo a erro.

No recurso ao TST, o laboratório insistiu na impugnação dos cálculos e alegou que a modificação da base de cálculo do adicional pelo perito havia acarretado a homologação e a execução de um valor maior do que o devido. Para a empresa, a multa por má-fé deveria ser calculada sobre o valor corrigido da causa, e não sobre o valor da execução.

O relator, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, destacou que, de acordo com o artigo 81 do Código de Processo Civil (CPC), prevê que o juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, entre 1% e 10%, do valor corrigido da causa, como forma de indenizar a parte contrária pelos prejuízos sofridos. “Assim, pela literalidade da lei, o cálculo da multa deve incidir sobre o valor corrigido da causa, ainda que na fase de execução, sobretudo porque as normas que tratam de penalidades devem ser interpretadas restritivamente”, afirmou.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

HOMOLOGADO ACORDO DA AZUL COM GARANTIA DE EMPREGO DE 18 MESES PARA PESSOAL DE BORDO

O TST homologou, na manhã desta quarta-feira (1º/7), o acordo coletivo firmado entre a Azul Linhas Aéreas Brasileiras S.A. e o Sindicato Nacional dos Aeronautas (SNA). O documento, que tem validade de 18 meses, contempla, como garantia principal a comandantes, copilotos e comissários, a vedação da dispensa sem justa causa entre julho de 2020 e dezembro de 2021.

O acordo foi homologado após diversas rodadas de negociação na sala de reuniões virtuais da Vice-Presidência do TST. A mediação ocorreu no âmbito do procedimento de mediação e conciliação pré-processual, solicitado pelas partes. Posteriormente, o processo foi transformado em dissídio coletivo para o acordo ser homologado.

Durante as audiências virtuais, o ministro destacou o desprendimento de ambas as partes, na busca de “uma solução rápida e eficaz diante da necessidade urgente de se preservar os postos de trabalho e de dar fôlego para a empresa continuar suas atividades”. O ministro ressaltou, ainda, o empenho da Azul e do sindicato em buscar o entendimento, “por meio de várias reuniões, encontros e assembleias entre os trabalhadores, o sindicato e a empresa, mesmo diante de todas as dificuldades impostas pela pandemia”, acrescentou.

As tratativas consideraram o período de emergência de saúde pública que vigora no Brasil, decorrente da pandemia do coronavírus, em que os órgãos de saúde mundiais e locais impuseram diversas recomendações, como o fechamento dos comércios e o isolamento social, como forma de combate à proliferação do vírus.

Dentro desse contexto, o setor aéreo foi um dos mais atingidos, afetando a aviação regular, fazendo com que a Azul reduzisse a quantidade voos. A empresa destaca, no documento coletivo, que, desde o começo da pandemia, colocou em execução diversas medidas, com o intuito de reduzir os impactos da crise nos contratos de trabalho…

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Fonte: TST

JORNADA IMPOSSÍVEL PARA CHEFE DE COZINHA: 20 HORAS DIÁRIAS

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a sentença em que foi reconhecida a jornada de trabalho de 20 horas diárias alegada por um chefe de cozinha da Casa Fasano Eventos, de São Paulo (SP).

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Na reclamação trabalhista, o profissional disse que havia trabalhado para a Fasano de maio de 2006 a agosto de 2009, quando conseguiu novo emprego. Segundo ele, o contrato não tinha sido registrado na carteira de trabalho, e sua jornada começava às 6h da manhã e terminava por volta das 2 ou 3h da manhã seguinte, com uma folga semanal. Requereu, entre outras parcelas, o pagamento de horas extras e adicional noturno.

Diante da não apresentação de defesa pela Fasano (revelia), o juízo da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo considerou verdadeira a jornada declarada pelo chef e acolheu seus pedidos.

Após o esgotamento das possibilidades de recurso, a Casa Fasano ajuizou ação rescisória no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) com pedido de perícia para demonstrar que a jornada de 20 horas por dia, seis dias por semana, é humanamente impossível de ser praticada.

O TRT, no entanto, rejeitou a pretensão, por entender que esse tipo de ação não se destina ao reexame de provas. Observou, ainda, que a empresa havia faltado à audiência para se defender e prestar depoimento, embora tivesse sido regularmente citada.

O relator do recurso ordinário, ministro Amaury Rodrigues, destacou que o tipo de serviço demandava esforço físico e estado de alerta, e a jornada de 20 horas exigiria que o trabalhador dormisse menos de quatro horas por dia. “Essa situação desafia a necessidade fisiológica básica do ser humano”, avaliou.

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A conclusão foi de que a jornada de trabalho começava às 12h30min e terminava às 2 horas da manhã do dia seguinte, com 30 minutos de intervalo, em cinco dias por semana. O trabalhador receberá horas extras pelo serviço prestado depois da oitava hora diária, com o respectivo adicional noturno.

Fonte: TST

TST AFASTA PENHORA DE VAGAS DE GARAGEM VINCULADAS A BENS DE FAMÍLIA

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a liberação da penhora das vagas de garagem vinculadas a imóveis em Londrina (PR) pertencentes a duas sócias da Seara Indústria e Comércio de Produtos Agropecuários, que estão sendo executadas para quitar uma dívida trabalhista. O entendimento do colegiado é de que as vagas, por não matrícula própria no registro de imóveis, estão vinculadas aos respectivos imóveis, bens de família, e, portanto, também são impenhoráveis.

A ação teve início em 2014, quando um motorista que prestava serviços para a Seara pleiteou, na Justiça do Trabalho, entre outras parcelas, indenização por danos morais e materiais em decorrência de doenças como cardiopatia isquêmica, epilepsia e depressão que teriam sido adquiridas em razão das atividades realizadas para a empresa e do relacionamento com as chefias.

Os pedidos foram parcialmente deferidos, e, como a empresa está em recuperação judicial, a execução da dívida foi direcionada aos sócios. Assim, foram penhoradas quatro vagas de garagem vinculadas ao apartamento de uma das sócias, avaliadas em R$ 300 mil, e outras quatro vagas, mais um depósito, pertencentes ao imóvel da outra sócia, avaliados em R$ 310 mil.

Ao manter a medida, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) entendeu que o bem impenhorável é o que se destina à proteção da moradia da família, e as vagas não estariam incluídas nesse conceito, mesmo que não tenham matrícula própria no registro de imóveis.

Segundo o relator do recurso de revista das sócias, ministro Amaury Rodrigues, não há dúvidas de que as vagas não têm matrícula própria e estão vinculadas aos respectivos imóveis de propriedade das executadas. Ele destacou que, de acordo com a Súmula 449 do Superior Tribunal de Justiça, nessa circunstância, a vaga não constitui bem de família para efeito de penhora, e que a jurisprudência do TST tem se firmado no mesmo sentido. Assim, a impenhorabilidade dos imóveis, reconhecidos como bens de família, de acordo com a Lei 8009/1990, se estendem também às vagas.

Fonte: TST

AUXILIAR DE LAVANDERIA NÃO RECEBERÁ EM DOBRO POR TRABALHAR NA TERÇA-FEIRA DE CARNAVAL

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Goiaslimp Serviços Gerais Ltda., de Goiânia (GO), de pagar em dobro o trabalho prestado por um auxiliar de lavanderia na terça-feira de carnaval. Conforme o colegiado, a decisão que condenou a empresa ao pagamento em dobro contraria a jurisprudência do TST de que a data, ressalvada previsão expressa em lei municipal, não é feriado.

O auxiliar de lavanderia, admitido em novembro de 2008 e dispensado em janeiro de 2020, trabalhava em regime de 12×36. Na reclamação, ele alegou que a empresa pagava os feriados de forma simples, e pleiteou o pagamento de adicional de 100%.

O pedido foi deferido parcialmente pelo juízo da 11ª Vara do Trabalho de Goiânia, que condenou a empresa ao pagamento em dobro dos feriados em que houve efetiva prestação de serviços, com base na relação apontada na petição inicial e nos registros dos cartões de ponto. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença.

Segundo o TRT, apesar de não haver previsão legal de que o dia seja feriado, “os usos e costumes são fontes de direito”, e a praxe atribui à terça-feira de carnaval a natureza de feriado nacional.

Segundo o relator do recurso da Goiaslimp, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a data não consta entre os feriados nacionais previstos nas Leis 662/1949 e 6.802/1980. Quanto aos feriados religiosos, o artigo 2º da Lei 9.093/1995 exige expressamente o atendimento cumulativo de dois requisitos: previsão em lei municipal e tradição local.

A seu ver, embora sirva de fonte do direito, a chamada praxe consuetudinária, baseada nos usos e costumes, não pode atribuir à terça-feira de carnaval a natureza de feriado para efeito do pagamento em dobro, se não houver previsão em lei. No caso, o TRT não registrou a existência de legislação local nesse sentido.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

GESTANTE DEMITIDA AO FIM DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA CONSEGUE INDENIZAÇÃO RELATIVA À ESTABILIDADE

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Magazine Torra Torra Ltda., de São Paulo (SP), ao pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade gestante a uma promotora de vendas que engravidou durante o contrato de experiência. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia da estabilidade visa, principalmente, à proteção do bebê.

A promotora foi contratada em dezembro de 2019 e demitida em janeiro de 2020. Na reclamação trabalhista, disse que descobriu que estava grávida em fevereiro de 2020 e comunicou o fato à empresa, para verificar a possibilidade de reintegração, porém sem sucesso.

A loja, em sua defesa, negou ter sido comunicada acerca da gravidez, e sustentou que, mesmo se assim não fosse, o desligamento ocorrera ao fim do contrato de experiência, que, a seu ver, era por prazo determinado.

Para o juízo de 1º grau, a estabilidade gestante é devida mesmo em contrato de experiência, pois prevalece o entendimento de que o direito é adquirido no momento da concepção, independentemente de comunicação do fato ao empregador. De acordo com a sentença, a garantia de emprego visa principalmente resguardar direitos da criança, tratando-se, portanto, de direito irrenunciável.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, contudo, reformou a decisão, por entender que o término do período de experiência não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa, na medida em que as partes, ao firmarem o contrato, já estão cientes do seu termo final, ou seja, já sabem a data de sua extinção

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Fonte: TST

AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONSEGUE RECONHECIMENTO DE DIREITO À ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade de um auxiliar administrativo demitido sem justa causa 11 meses antes de preencher os requisitos para a aposentadoria. Ao reconhecer a nulidade da dispensa, o colegiado condenou a Oki Brasil Indústria e Comércio de Produtos e Tecnologia em Automação S.A., de São Paulo, ao pagamento de indenização substitutiva em relação ao período.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que fora dispensado quando tinha mais de 15 anos de trabalho na empresa e estava prestes a completar 35 anos de contribuição previdenciária. Por isso, estava protegido pela estabilidade provisória prevista no acordo coletivo.

A empresa, em sua defesa, alegou que o direito à estabilidade não é automático nem absoluto, pois depende da comprovação do tempo de contribuição pelo trabalhador. Segundo a Oki, o auxiliar não havia apresentado a documentação correspondente no prazo previsto na norma coletiva.

Para o juízo de primeira instância, o trabalhador não havia cumprido os requisitos previstos no acordo coletivo e, portanto, perdera eventual direito à estabilidade. A decisão considera que, em seu depoimento, ele disse que não havia apresentado nenhum documento do INSS à empresa. Quando assinou a notificação de dispensa e a homologação, anotou que estava em período pré-aposentadoria, “mas não pediu para constar nada”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Dezena da Silva, observou que, em casos semelhantes, o TST entende que não é razoável a condição imposta em norma coletiva de atribuir ao empregado a obrigação de comunicar formalmente ao empregador a proximidade da aposentadoria. Esse entendimento leva em conta o amplo acesso do empregador ao histórico profissional e previdenciário de seus empregados.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST

ENGENHEIRO DE BANCO NÃO OBTÉM ENQUADRAMENTO COMO BANCÁRIO

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um engenheiro em ação ajuizada contra o Banco do Brasil, em Fortaleza (CE), em que pedia que fosse enquadrado na categoria profissional de bancário para cálculo de pagamento de horas extras. Segundo o colegiado, engenheiros têm categoria profissional diferenciada, sem direito a jornada especial e demais benefícios específicos da categoria bancária.

O engenheiro disse, na ação trabalhista, que trabalhou 35 anos no banco, sendo 20 anos como analista e assessor nos setores de engenharia e arquitetura. Aposentado em julho de 2016, ele pediu seu enquadramento como bancário, com o pagamento de diferenças de horas extras referente à sétima e à oitava horas, uma vez que, como bancário, sua jornada seria de seis horas diárias.

Por sua vez, o banco sustentou que o empregado havia atuado como assessor de arquitetura e engenharia, denominação dada a quem exerce o cargo de engenheiro na empresa, e que estaria enquadrado no conceito de categoria diferenciada, com jornada de oito horas.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza julgou improcedente o pedido do engenheiro, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE). Na avaliação do TRT, apesar de ter desempenhado atribuições que exigiam a formação em curso de nível superior (engenharia), o empregado fora contratado para a carreira administrativa de escriturário. “Não é possível afastar sua condição de bancário, pois seu cargo efetivo pertence à estrutura bancária”, diz a decisão.

Segundo o ministro Dezena da Silva, relator do recurso de revista, arquitetos e engenheiros que desempenham suas atividades em bancos são equiparados a categoria profissional diferenciada, “seja por estarem incluídos como profissionais liberais, seja por estarem abrangidos por leis específicas”. A decisão, a seu ver, observa a jurisprudência do TST (Súmula 117), que diz que não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.

Fonte: TST